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Atribución 4.0 Internacional.
Visionarios en ciencia y tecnología. 2025; 10:33-48
INVESTIGACIÓN ORIGINAL / ORIGINAL RESEARCH
1 Universidad Privada de Huancayo Franklin Roosevelt. Huancayo, Perú.
a Doctor en Administración, Maestría en Administración Pública Corporativa. ORCID: 0000-0001-5602-2848
Competencias gerenciales y éxito profesional
en licenciados en administración de la Región
Junín, 2025
Managerial skills and professional success in business administration graduates in the Junin Region, 2025
Deiben Escalante Meza 1,a
RESUMEN
El objetivo de la presente investigación fue determinar la relación que existe entre las competencias gerenciales
y el éxito profesional en licenciados en administración de la región Junín, 2025. La investigación tuvo un enfoque
cuantitativo, fue de tipo básica, de nivel correlacional y de diseño no experimental de corte transversal, la muestra
estuvo conformada por 50 profesionales licenciados en administración, se realizó un muestreo no probabilístico
por conveniencia y juicio. Se utilizó la técnica de encuesta y el instrumento cuestionario. Los resultados obtenidos
fueron que a nivel de la variable competencias gerenciales el 52% considera excelente sus competencias gerenciales
y el 40% como bueno; y en relación a la variable éxito profesional el 72% considera en un nivel de bueno su éxito
profesional, el 14% como excelente y regular respectivamente. Se concluyó que las competencias gerenciales se
relacionan positiva y signicativamente con el éxito profesional en licenciados en administración de la región Junín,
2025. De acuerdo con los resultados estadísticos, el valor p obtenido es 0,000<0,05, en consecuencia, se rechaza la
hipótesis nula, y se acepta la hipótesis alterna, y se evidencia un coeciente de correlación de Spearman de 0,559,
el cual indica que existe una correlación moderada entre ambas variables.
Palabras clave: Competencias, competencias gerenciales, éxito profesional, competencias básicas, competencias
diferenciales.
ABSTRACT
The objective of this study was determine the relationship between managerial competencies and professional
success among licensed administrators in the Junín region, 2025. The study had a quantitative approach, was basic
in type, correlational in level, and non-experimental with a cross-sectional design. The sample consisted of 50
licensed administrative professionals, selected through non-probabilistic convenience and judgment sampling. The
survey technique and a questionnaire instrument were used for data collection. The results showed that, regarding
the variable managerial competencies, 52% of respondents rated their competencies as excellent and 40% as good.
Regarding the professional success variable, 72% rated their level as good, while 14% rated it as excellent and
14% as fair. It was concluded that managerial competencies are positively and signicantly related to professional
success among licensed administrators in the Junín region, 2025. According to the statistical results, the obtained
p-value was 0.000 < 0.05; therefore, the null hypothesis was rejected and the alternative hypothesis was accepted.
In addition, Spearman’s correlation coefcient was 0.559, indicating a moderate correlation between both variables.
Keywords: Skills, management skills, professional success, core competencies, differential competencies.
Visionarios en ciencia y tecnología. 2025; 10:33-48
DOI: https://doi.org/10.47186/visct.v10i1.164
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INVESTIGACIÓN ORIGINAL / ORIGINAL RESEARCH Escalante Meza D.
Competencias gerenciales y éxito profesional en
licenciados en administración de la Región Junín, 2025
Visionarios en ciencia y tecnología 2025; 10:33-48
INTRODUCCION
Actualmente, se están produciendo cambios
signicativos en los ámbitos económico, tecnológico,
cientíco, ambiental, social y laboral. En este contexto
dinámico, las organizaciones operan en entornos
altamente cambiantes, lo que impacta directamente
en sus procesos internos, ujos de trabajo y relaciones
con los clientes.
Ante esta realidad, las empresas requieren
personal que no solo posea competencias de liderazgo
fundamentales, capaces de generar conanza,
autonomía, serenidad y empatía, sino que además
identique y desarrolle nuevos líderes dentro de la
organización. Estos líderes contribuyen a la obtención
de ventajas competitivas, al fortalecimiento del
trabajo en equipo y al desarrollo de otras competencias
organizacionales que permiten diferenciarse en
mercados cada vez más competitivos. Todo ello
se potencia en entornos laborales innovadores y
creativos, basados en la cooperación y la lealtad del
equipo humano.
En la era del conocimiento y la información, las
habilidades gerenciales y la capacidad de adaptación
organizacional enfrentan nuevos desafíos. En este
sentido, la supervivencia empresarial ya no constituye
un objetivo suciente, sino que las organizaciones
contemporáneas requieren herramientas y
competencias que les permitan optimizar sus procesos
de toma de decisiones y adaptarse de manera exible a
diversas situaciones del entorno.
Como señalan Werther y Davis (2008), las
organizaciones han evolucionado históricamente como
respuesta a cambios económicos, sociales, culturales,
políticos y tecnológicos, lo que ha transformado
continuamente sus modelos de gestión.
Por otro lado, el informe The Future of
Jobs, del Foro Económico Mundial destaca que
aproximadamente el 85% del éxito profesional se
relaciona con la adquisición temprana de habilidades
interpersonales, conocidas como soft skills, las cuales
están estrechamente vinculadas al ámbito social y
emocional (RRHH Digital, 2021).
Asimismo, habilidades como la creatividad, la
persuasión, la colaboración, la resiliencia y la gestión
del tiempo se encuentran entre las más demandadas
en el mercado laboral actual. En concordancia con
ello, el informe What Workers Want 2020, elaborado
por la consultora Hays, señala que seis de cada diez
directivos consideran que las habilidades blandas son
incluso más importantes que las competencias técnicas
para el desarrollo profesional.
En este sentido, el desarrollo temprano de las soft
skills se convierte en un factor clave para el éxito
profesional futuro. Por ejemplo, se ha evidenciado
que niños entre 5 y 9 años que desarrollan inteligencia
emocional en contextos educativos mejoran
habilidades sociales como la empatía, la generosidad
y la colaboración, según la Fundación Botín en el
III Informe del plan de evaluación psicológica del
programa Educación Responsable (Fundación Botin,
2024).
Similarmente según el diario El Economista señala:
En un viaje de avión, Borja Castelar, exdirector de
LinkedIn se encontró con un joven que le expresó que
no entendía porque no ganaba el sueldo deseado, si
tenía carrera, maestría y doctorado. La respuesta de
Borja fue: “Que crees… al mercado no le importa lo
que has estudiado, le importa lo que haces a través de
tus habilidades, eso hace la gran diferencia de por qué
deberían contratarte” (Meza, 2024).
Durante su participación en EXMA 2024, Borja
destacó que las soft skills, o habilidades blandas, son
más valoradas por las organizaciones que la cantidad
de estudios, de hecho, el 85% del éxito profesional
depende de las habilidades humanas y sólo 15% de las
habilidades técnica (Meza, 2024).
Sobre competencias gerenciales y éxito profesional
buscan demostrar la relación directa entre el desarrollo
de habilidades de liderazgo y la capacidad de un
individuo para alcanzar sus metas y prosperar en el
ámbito laboral. Las competencias clave incluyen la
inteligencia emocional, el pensamiento crítico, la
comunicación, la colaboración y el liderazgo, las cuales
permiten a los profesionales adaptarse a los cambios,
gestionar equipos, tomar decisiones efectivas y, en
última instancia, lograr sus objetivos profesionales y
contribuir al éxito organizacional.
En la región Junín, especícamente en la provincia
de Huancayo, los profesionales licenciados en
administración, vienen desarrollándose y laborando
en el sector público y privado. Y sus diversas
competencias gerenciales vienen sumando a logro de
sus metas y objetivos, tanto personales, profesionales
y laborales. La variedad de estas competencias en cada
uno de los profesionales administradores, incide en
el su propio éxito profesional. Y el estudio pretende
identicar esa relación entre las variables competencias
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gerenciales y éxito profesional. Ya que se evidencia
que existen profesionales administradores, con mayor
y menor éxito profesional, ello asociado a sus propias
competencias, entre otros aspectos.
A continuación, se presentan los antecedentes:
A nivel internacional
Moncayo-Gaibor et al. (2025), investigaron el
efecto del avance en competencias gerenciales en la
satisfacción del cliente en el Almacén Óptico Alianza
Profesional, para realizar este estudio, se utilizaron
una metodología combinada que fusionó perspectivas
cuantitativas y cualitativas; recolectaron datos de 41
clientes a través de encuestas estructuradas, lo que
facilitó obtener una perspectiva completa de la situación
presente del servicio, los resultados indicaron una
correlación positiva entre las habilidades de liderazgo
y la satisfacción del cliente sus resultados sugieren
que mejorar las habilidades de gestión conlleva una
percepción más positiva del servicio al cliente, en su
estudio los participantes expresaron altos niveles de
satisfacción, lo que conrma la teoría de que invertir
en la formación continua de ejecutivos y gerentes
contribuye signicativamente a mejorar la experiencia
del cliente, los hallazgos de su investigación subrayan
la importancia de invertir en el fortalecimiento de las
habilidades de gestión para las empresas del sector
óptico. Esta inversión debería ser un componente
clave de su estrategia para optimizar el servicio al
cliente y, por lo tanto, aumentar su competitividad
en un entorno de mercado en constante cambio; este
enfoque fomenta la delización del cliente y el éxito a
largo plazo, y destaca el papel crucial de una gestión
ecaz de las habilidades para adaptarse a la dinámica
uctuante del mercado.
Matos y Caridad (2009) determinaron la relación
entre las competencias gerenciales y el desempeño
laboral de las autoridades en Universidades
Nacionales Experimentales en el Estado Zulia,
metodológicamente, la investigación se tipico
como correlacional – descriptiva, la población estuvo
constituida por 12 autoridades, 96 directores y 710
docentes, a estos últimos aplicándose un muestreo
probabilístico estraticado, quedando 256 docentes;
a quienes se les suministró un instrumento con 64
ítemes; los resultados evidencian una alta asociación
entre las variables, alcanzando valores de 0.88; 0.78
y 0.79, razón por la cual, diseñaron una serie de
lineamientos que permitirán a las autoridades de las
instituciones educativas, mejorar su desempeño,
mediante la aplicación de las competencias descritas.
En la Tesis de Grado de Segura (2016) se dieron
a conocer las diversas percepciones sobre el éxito
profesional que poseen un grupo de estudiantes de
educación superior en la ciudad de Chillán, Chile,
en lo que respecta al diseño metodológico de la
investigación, se realizó mediante una metodología
cualitativa, utilizando técnicas tales como el focus
group y la entrevista semi- estructurada, utilizadas
para la recolección de datos e información. El diseño
de la investigación es el diseño de diamante, el
cual permite realizar un análisis de datos mediante
categorías a priori y a posteriori y/o emergentes. Las
conclusiones fueron: I) El éxito como constructo
general, es visto por los/as estudiantes entrevistados
como un constructo individual, rigiéndose, en su
mayoría por factores personales, más que por factores
externos, lo que llevaría a una individualización de la
sociedad. Este éxito se basaría en el alineamiento de
las expectativas de vida que cada persona tenga con la
realidad en la que está viviendo. Es esta comparación
la que dará el veredicto personal sobre si se es o no
exitoso. II). En lo que respecta al éxito profesional,
ocurre de manera inversa, manifestándose, mediante
el relato de los/as entrevistados/as, una predominancia
de factores externos por sobre los factores internos,
pero de igual forma, no invisibilizando esta opción;
adhiriéndose a la postura de Arthur (1994), en la
que se plantea la relación entre los factores tanto
objetivos (lugar de trabajo, remuneración) y factores
subjetivos (satisfacción, felicidad) del trabajo. (III) Si
bien, el éxito profesional aparece ligado, en algunos
casos, a un discurso contemporáneo del consumo,
del individualismo y el fomento de un espíritu de
competitividad y triunfo (Lasch, 1999), en su mayoría,
los/as participantes plantean el éxito como un
sentimiento de satisfacción, de sentirse plenos, ya sea
en lo laboral, en lo sentimental, económico o cualquier
área que deseen involucrar de su vida, es decir, el
sentirse felices. (IV). Con respecto al origen que se
le atribuye al éxito profesional, en su gran mayoría,
los/as entrevistados optaron por la opción de que el
éxito proviene de uno mismo, de sentirse satisfecho
con la labor que se está efectuando, con la consecución
de metas que se plantean y con el autoconcepto de
nuestro propio rendimiento (Klimkowska, 2012).
A nivel nacional
Del Rio (2022) determinó que las competencias
gerenciales se utilizan de forma correcta, precisa
y certera para las actividades vinculadas con el
desempeño laboral en una municipalidad. Según
Marza y Cruz (2018), las competencias gerenciales,
proporcionaran perspectivas para empoderar los
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aspectos sociales internos, relacionados a lo político,
económico, la empleabilidad; y también aspectos
de las actuales tendencias culturales ligadas al
entretenimiento en la actualidad. Estudio de tipo básica,
con enfoque cuantitativo, diseño no experimental, nivel
correlacional causal y método hipotético deductivo. La
técnica, la encuesta, el instrumento, el cuestionario al
que se aplicó la prueba piloto Alpha de Cronbach para
evidenciar la conabilidad y además fue sometido a
opinión de expertos quienes consideraron que los
instrumentos son válidos y aplicables. En conclusión,
los resultados del modelo de regresión logística ordinal
arrojaron valores de Wald > 43,023, Nagelkerke =
0,879, lo cual indica incidencia signicativa de las
competencias gerenciales sobre el desempeño laboral.
Se destaca la importancia del fortalecimiento de las
competencias gerenciales en el desempeño laboral del
personal administrativo.
Fernández et al. (2021), identicaron cuáles
son las competencias gerenciales que valoran más
los millennials de sus jefes, en el desarrollo de la
investigación plantearon un enfoque cualitativo basado
en entrevistas, en cantidad representativa o suciente
para el acopio de datos, que sustenten los objetivos
planteados, de modo que den respuesta a la interrogante
basada en la metodología HayGroup. Asimismo,
se presentan diferentes metodologías o modelos
de enfoque sobre el análisis de las competencias
gerenciales, como la de HayGroup, Sistema de Valores
de Competencia y el modelo de competencias de Quinn.
El presente trabajo concluye que las competencias
que más valoran los millennials en sus jefes son:
“Equilibra las partes interesadas” que corresponden
al Factor Pensamiento, “Generar resultados” que
corresponden al Factor Resultados, “Comunicación
efectiva”, “Colaboración” y “Desarrollo de talento”
que corresponde al Factor Personas y nalmente
“Infundir conanza” del Factor Si Mismo. Identicar
estas competencias es crucial para las empresas del
sector servicios, ya que actualmente se enfrentan
al reto de retener talento debido a las preferencias
especícas de esta generación. Comprender estas
preferencias en cuanto a las habilidades de gestión que
más valoran ofrece la oportunidad de reducir costes y
evitar problemas derivados de la rotación de personal
y la pérdida de trabajadores cualicados. Para las
empresas, desarrollar y promover estas competencias
en puestos de liderazgo y entre los empleados con
responsabilidad directa sobre el personal signica que
pueden utilizar herramientas importantes para mejorar
el entorno laboral, impulsar la motivación del equipo
y, por lo tanto, facilitar signicativamente la captación
y retención de millennials.
Guevara y Llaja (2023) determinaron que la medida
en que las competencias gerenciales se relacionan
con el desempeño laboral de los trabajadores, La
investigación es de tipo correlacional de diseño no
experimental de tipo transrelacional correlacional. La
población estuvo conformada por 42 trabajadores de
ENAPU de Iquitos y la muestra la conformo el 100%
de la población. La selección de la muestra fue no
aleatoria por conveniencia. La técnica que se empleo
es la recolección de datos que fue la encuesta y el
instrumento fue el cuestionario. Para el análisis de la
información se empleó la estadística descriptiva para
el estudio de cada variable y la estadística inuencia
no paramétrica Chi cuadrada (x2) para la demostración
de la hipótesis. Los resultados demostraron que x2c
=7,950 ˃x2t = 3,841, gl=ʌ, p˂0,05% y el coeciente
de correlación fue r=40%, con lo que fue aceptada la
hipótesis del tema de investigación: Las competencias
gerenciales se relacionan en el nivel medio con el
desempeño laboral en los trabajadores de ENAPU de
la ciudad de Iquitos en el año 2020.
Isidro (2021) determinó en qué medida inuye las
competencias gerenciales en el desempeño laboral en
el área administrativa de la empresa entidad prestadora
de servicios de saneamiento, Tacna, 2019, realizó
una investigación básica, por otra parte, el diseño la
investigación es no experimental, ya que se basará en
las observaciones de los hechos en estado natural sin
la intervención o manipulación del investigador. La
muestra fue de 121 trabajadores de la EPS Tacna. Los
resultados señalan que a través de la técnica estadística
regresión lineal simple podemos conrmar que existe
inuencia media de las competencias gerenciales
hacia el desempeño laboral de los trabajadores de la
EPS- Tacna.
La investigación tiene en consideración las
competencias gerenciales, puesto que no basta
solamente el adquirir conocimientos, sino el saber
aplicarlos, demostrando de esta manera actitudes,
habilidades, conocimientos concretos para de esta
manera dar soluciones de manera favorable. El
año 2021 Muñoz realizó una investigación de tipo
descriptiva, documental con diseño no experimental,
transversal, con una muestra que la conforman 20
jefes y 176 trabajadores, en la cual se utilizó para la
variable independiente el instrumento de la encuesta
a los jefes del Hospital de Apoyo Chepén respecto
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a las competencias gerenciales y para la variable
dependiente la encuesta referente a la comunicación
organizacional interna a los trabajadores. Según la
variable independiente, las competencias gerenciales;
tenemos las básicas que presentan los jefes del
Hospital de Apoyo Chepén, respecto al trabajo en
equipo, el 60% de los encuestados respondieron que
si comparte metas comunes con el equipo de trabajo
evidenciaron estar De acuerdo, siendo el 15% el
porcentaje de los jefes que se encuentran totalmente de
acuerdo. En relación a la responsabilidad, con relación
si me satisface ver los resultados esperados de mi
trabajo, el 50% de encuestados opinan estar totalmente
de acuerdo. Las competencias diferenciales respecto
a la visión emprendedora, el 35% está Totalmente
de acuerdo respecto a si soy tenaz y persistente para
lograr los objetivos, así mismo el 25% evidenció
estar De acuerdo, en lo concerniente a la calidad en
el trabajo. La variable dependiente La comunicación
organizacional interna de los trabajadores del Hospital
de Apoyo Chepén, con respecto a si la comunicación
organizacional fortalece las relaciones interpersonales
entre trabajadores, el 33% de los trabajadores están
De acuerdo, y el 28% expresaron estar Totalmente de
acuerdo, respecto a si el personal muestra conocimiento
para resolver preguntas, el 32% de los mismos está en
Desacuerdo, y el 20% de los mismos Totalmente de
acuerdo.
Colorado y Rojas (2021) determinaron la relación
que existe entre las variables de habilidades blandas
y éxito profesional en los agremiados del Colegio de
Sociólogos de Cajamarca. El trabajo de investigación
es de alcance correlacional, de diseño no experimental
y según su temporalidad, transversal. La muestra de
investigación estuvo constituida por 108 agremiados
del Colegio de Sociólogos de Cajamarca de quienes
se obtuvo la información a través de la técnica de la
encuesta y del instrumento denominado cuestionario.
Según el análisis de datos y la estadística descriptiva,
la empatía y la autoconciencia (16%), la gestión de
conictos (13%), el trabajo en equipo (12%) y las
habilidades comunicativas y la motivación (11%)
fueron las competencias más frecuentes entre los
miembros. Las competencias menos frecuentes
fueron la autorregulación (8%), el liderazgo (7%) y la
adaptabilidad (5%). Además, el 63% de los miembros
ha alcanzado el éxito profesional, el 33% está en
vías de lograrlo y el 4% se encuentra al inicio de su
carrera. Finalmente, la prueba de hipótesis reveló una
correlación de 0,742 entre las habilidades blandas y
el éxito profesional, lo que indica una fuerte relación
positiva y, por lo tanto, respalda la hipótesis de
investigación.
Bases teóricas
Variable 1: Competencias Gerenciales
La denición de competencias implícitamente
aduce las habilidades básicas para prosperar y
desarrollar una buena mano de obra, que también
puede denominarse competencia laboral; básicamente
el aporte que brinda es fundamental y busca la
necesidad de calicar y cualicar una a una los aspectos
individuales, por otro lado, Boyatzis (1982) incluyo
conceptos de competencias especícas para el área
administrativa, y dene claramente a las competencias
como una característica subyacente en una persona.
Diversos autores han abordado la variable de las
Competencias Gerenciales, entendiendo que estas
se fundamentan en características esenciales que un
gerente debe poseer. Estas características abarcan no
solo la adquisición de conocimientos, sino también
destrezas, comportamientos y actitudes necesarias para
que un líder sea eciente y efectivo en sus actividades
diarias dentro del ámbito gerencial. A continuación,
se presenta un modelo que se organiza en tres
dimensiones: Capacidades cognitivas, capacidades
interpersonales y capacidades técnicas.
En otro aspecto, Chiavenato (2000) indica que
las habilidades cognitivas, también denominadas
conceptuales, son aquellas que implican una
comprensión del funcionamiento dentro de la
organización, tanto a nivel de grupo o equipo como en
la unidad individual. Es relevante notar que un gerente
competente es capaz de comprender las funciones
que desempeña la organización. Las capacidades
conceptuales tienen que ver con el pensamiento, el
razonamiento, el diagnóstico de situaciones, así como
la generación de alternativas para la resolución de
problemas.
Para Hellriegel et al. (2002), las competencias
gerenciales son “un conjunto de conocimientos,
destrezas, comportamientos, así como actitudes
que necesita una persona para ser eciente en una
amplia gama de labores gerenciales, en diversas
organizaciones”.
Las competencias de gestión se denen como un
conjunto de conocimientos aplicados por los gerentes
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para abordar situaciones particulares que se vinculan
con la dirección y la coordinación de una entidad. En un
modelo de gestión fundamentado en competencias, se
facilita la conexión directa entre estas competencias y
los planes, los objetivos estratégicos y las capacidades
organizacionales (Gutiérrez, 2010).
Dimensiones de la variable competencias
gerenciales
Competencias básicas
Son conocimientos, destrezas, actitudes y
habilidades, del individuo, de cuyo desarrollo, se
ocupan generalmente los procesos de formación en
la sociedad, los cuales resultan preparatorias para
su evolución profesional y ecaz desempeño. Se
compone por las categorías: Adaptabilidad, capacidad
de aprendizaje, dinamismo, exibilidad, habilidad
analítica, iniciativa, modalidades de contacto,
responsabilidad, trabajo en equipo, tolerancia a la
presión e integridad.
Competencias diferenciales
Las cuales distingue a los trabajadores de niveles
superiores de desempeño, pueden desarrollarse
alternando períodos de trabajo y enseñanza, así
como en sistemas más informales de aprendizaje
organizacional, así mismo Alles (2005) las clasica:
Colaboración, empowerment (empoderamiento),
juicio, nivel de compromiso, desarrollo de su equipo,
orientación al cliente, liderazgo para el cambio,
negociación, relaciones públicas y pensamiento
estratégico
Variable 2: Éxito profesional
La persona dene su éxito o fracaso en función
a la consecución de metas. Estas se perciben como
aquellas representaciones psicológicas que hacen los
sujetos con los diversos objetivos propuestos en un
dominio de realización y que se espera que dirijan la
conducta, la afectividad y el conocimiento en diversas
circunstancias laborales, académicas o familiares. “El
éxito y el fracaso son estados psicológicos basados en
el signicado subjetivo que la persona le da al logro”
(Maehr y Nicholls, 1980).
El éxito profesional se dene como “la experiencia
de lograr metas que son personalmente signicativas
para el individuo más que para el resto, esto es
producto de la acumulación de logros en el ámbito
laboral y personal” (Karavardar, 2014).
Así mismo, según Caicedo (2002), el éxito
profesional establece dos dimensiones relacionadas a
lo objetivo y subjetivo señalando que:
D1: El éxito profesional objetivo: son los
resultados vericables como son: la remuneración, las
promociones y el estatus ocupacional. Indicadores que
por mucho tiempo han sido considerados como signos
de éxito profesional en muchas sociedades.
D2: El éxito profesional subjetivo: es determinado
por la persona como resultado de su experiencia en
el ejercicio de su crecimiento o metas personales
(Caicedo,2007, p.42).
Por lo tanto, se debe decir que, el verdadero éxito
profesional no puede dejar de lado al éxito personal,
fundamentalmente porque lo profesional es una faceta
más de nuestra vida.
A continuación, se presenta el problema general:
¿Cuál es la relación que existe entre las competencias
gerenciales y el éxito profesional en licenciados
en administración de la región Junín, 2025?, y los
problemas especícos: 1) ¿Cuál es la relación que
existe entre las competencias básicas y el éxito
profesional en licenciados en administración de la
región Junín, 2025?; y 2) ¿Cuál es la relación que
existe entre las competencias diferenciales y el éxito
profesional en licenciados en administración de la
región Junín, 2025?
Se justica teóricamente, ya que se realizó una
revisión teoría precisa y objetiva sobre las variables
de investigación: competencias gerenciales y éxito
profesional, el cual permitirá esbozar las dimensiones e
indicadores a estudiar. Se justica metodológicamente,
ya que se utilizó el método cientíco como
método general, y el nivel de investigación fue
correlacional, para establecer la relación de las
variables mencionadas, adicionalmente se elaboraron
instrumentos de recolección de datos, los cuales
fueron validados, siendo un aporte a la investigación.
Tiene una justicación social, ya que los resultados
nos permitieron conocer el nivel de las competencias
gerenciales de los profesionales licenciados en
administración, y su éxito profesional, que permitieron
establecer una serie de recomendaciones; ya que
los profesionales administradores son una pieza
importante en la gestión de organizaciones públicas y
privadas.
El objetivo general fue determinar la relación
que existe entre las competencias gerenciales y el
éxito profesional en licenciados en administración
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Competencias gerenciales y éxito profesional en
licenciados en administración de la Región Junín, 2025
de la región Junín, 2025. Y los objetivos especícos
fueron: 1) Determinar la relación que existe entre
las competencias básicas y el éxito profesional en
licenciados en administración de la región Junín,
2025. 2) Determinar la relación que existe entre las
competencias diferenciales y el éxito profesional en
licenciados en administración de la región Junín, 2025.
La hipótesis general fue: Las competencias gerenciales
se relacionan positiva y signicativamente con el
éxito profesional en licenciados en administración
de la región Junín, 2025. Las hipótesis especicas
fueron: 1) Las competencias básicas se relacionan
positiva y signicativamente con el éxito profesional
en licenciados en administración de la región Junín,
2025. 2) Las competencias diferenciales se relacionan
positiva y signicativamente con el éxito profesional
en licenciados en administración de la región Junín,
2025.
MATERIAL Y METODOS
Dentro del desarrollo de la presente investigación
se utilizó el “método cientíco”, este ha sido aplicado
en el proceso reexivo, metódico y dialéctico de la
investigación, lo cual ha permitido el entendimiento de
manera profunda las posibles soluciones al problema
en cuestión, teniendo en cuenta a Vizcaíno et al. (2023),
reere que la investigación constituye el eje central
en la construcción y expansión del conocimiento en
cualquier disciplina. En este contexto, la selección
del enfoque de investigación juega un papel crucial,
determinando la perspectiva desde la cual se aborda
el objeto de estudio y, por ende, la naturaleza de los
resultados obtenidos.
Sobre el método especíco se utilizó el hipotético-
deductivo ya que parte del reconocimiento de una
proposición general a derivar a una proposición
particular y obtener conclusiones especicas a partir
de una inferencia.
Por otro lado, Acosta (2023), menciona que
el enfoque cuantitativo se puede medir de forma
estadística y nos permitirá estudiar las variables gestion
del talento humano y desarrollo organizacional, cuya
nalidad será probar las proposiciones realizadas para
determinar la relación entre ambas variables.
Tipo y diseño de investigación
La presente Investigación es de tipo básica puesto
a que se accedió a teorías concernientes a cada uno de
las variables e indicadores de estudio. Según Tarrillo
et al. (2024), la investigación básica se concentra en la
generación de conocimiento teórico y la comprensión
de conceptos fundamentales sin una aplicación
práctica inmediata. La investigación básica se dedica
a generar conocimiento sin enfocarse en su aplicación
práctica, por lo tanto, nos ayuda a resolver problemas
especícos ni proporciona soluciones de manera
directa a estos.
Siendo de corte transversal ya que se recolectaron
los datos en un tiempo determinado, un tiempo único,
teniendo en cuenta a Tarrillo et al. (2024), reeren
que un corte transversal explora, describe o analiza
relaciones entre variables en un solo punto en el tiempo;
en la variante causal, se busca determinar relaciones
causales sin manipular activamente variables.
El diseño de la investigación es no experimental
debido a que las variables no son manipuladas y solo
se observaron a los fenómenos en su estado natural. El
diseño no experimental es aquel que se lleva a cabo sin
alterar de manera intencional ninguna de las variables.
El tipo de investigación fue correlacional en la cual
se examina la relación entre dos o más variables para
determinar si están asociadas, sin implicar una relación
causal, es decir si una variable está presuntamente
relacionada con la otra a través de una hipótesis (Haro
et al., 2024).
La matriz de operacionalización de variables se
muestra en la tabla 1.
Población, muestra y muestreo
La población de la investigación está conformada
por los profesionales licenciados en administración
de la región Junín, que en promedio son 4200. Al ser
un numero grande, y las dicultades de acceso a los
diversos profesionales administradores, se realizó un
muestreo no probabilístico por conveniencia y juicio.
La muestra fue de 50 profesionales licenciados en
administración.
Técnicas e instrumentos de recolección de datos,
validez y conabilidad
La técnica empleada para la recolección de datos fue
la encuesta, debido a que permitió obtener información
sobre las percepciones de los participantes respecto a
las variables de estudio. Esta técnica consistió en la
aplicación de un conjunto de preguntas estructuradas
con alternativas de respuesta organizadas mediante
una escala tipo Likert.
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Competencias gerenciales y éxito profesional en
licenciados en administración de la Región Junín, 2025
Visionarios en ciencia y tecnología 2025; 10:33-48
El instrumento utilizado fue el cuestionario, elaborado
para medir las variables competencias gerenciales y
éxito profesional.
Según Medina et al. (2023), un instrumento de
investigación es una herramienta diseñada para
recopilar y analizar información durante el proceso
investigativo, entre ellos los cuestionarios, encuestas,
entrevistas estructuradas y escalas de medición. Estos
instrumentos permiten obtener información válida y
conable para responder al problema de investigación.
La validez de contenido de los instrumentos fue
determinada mediante el juicio de tres expertos (tabla
2).
Como se evidencia en la tabla 2, el promedio de
validación por juicio de expertos para los cuestionarios
de competencias gerenciales y éxito profesional fue
de 88,8% y 86,3%, respectivamente, dado que estos
valores son superiores al 80%, se concluye que los
instrumentos presentan adecuada validez de contenido
para su aplicación.
El alfa de Cronbach del cuestionario competencias
gerenciales se muestra en la tabla 3.
El Alfa de Cronbach del cuestionario éxito
profesional se muestra en la tabla 4.
Tabla 1. Matriz de Operacionalización de variables
Variables Denición Conceptual Dimensiones Indicadores
Competencias
gerenciales
Para Hellriegel et al. (2002), las
competencias gerenciales son “un
conjunto de conocimientos, destrezas,
comportamientos, así como actitudes que
necesita una persona para ser eciente en
una amplia gama de labores gerenciales,
en diversas organizaciones”.(p. 05)
Competencias
básicas
Trabajo en equipo
Responsabilidad
Flexibilidad
Capacidad de aprendizaje
Comunicación
Competencias
diferenciales
Visión emprendedora
Calidad en el trabajo
Liderazgo
Nivel de compromiso
Pensamiento estratégico
Éxito profesional
El éxito profesional se dene como
“la experiencia de lograr metas que
son personalmente signicativas para
el individuo más que para el resto,
esto es producto de la acumulación de
logros en el ámbito laboral y personal”.
(Karavardar, 2014)
Éxito profesional
objetivo
Remuneración
Las promociones
Logro laboral
Éxito profesional
subjetivo
Metas personales
Tabla 2. Resumen de validación de expertos de cuestionarios de investigación.
Experto
Promedio de validación del
cuestionario competencias
gerenciales
Promedio de validación
del cuestionario éxito
profesional
Mg. Edgar Hinojosa Quispe 88,3% 89,9%
Mg. Remo Zacarías Rodríguez 88% 79%
Mg. Marco Socualaya Pomayay 90% 90%
Promedio: 88,8% 86,3%
Tabla 3. Alfa de Cronbach del cuestionario competencias
gerenciales.
Estadísticas de abilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
0,961 26
Nota: Resultado de Spss V26
Tabla 4. Alfa de Cronbach del cuestionario éxito
profesional.
Estadísticas de abilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
0,851 11
Nota: Resultado de Spss V26
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Visionarios en ciencia y tecnología 2025; 10:33-48
Competencias gerenciales y éxito profesional en
licenciados en administración de la Región Junín, 2025
Para determinar la conabilidad de los instrumentos,
se realizó una prueba piloto aplicada a 20 licenciados
en administración de la región Junín. El coeciente
Alfa de Cronbach obtenido para el cuestionario de
competencias gerenciales fue de 0,961, mientras que
para el cuestionario de éxito profesional fue de 0,851.
Ambos valores superan el umbral de 0,80, lo que indica
una alta consistencia interna de los instrumentos.
Procedimiento
La investigación se llevó a cabo en los profesionales
licenciados en administración de la región Junín,
durante el año 2025, se coordinó la aplicación
del instrumento de recolección de datos con los
licenciados en administración que desean participar
en la investigación.
Después se procedió con el procedimiento de
la información sacando los resultados en base del
cuestionario ya que con ello se realizó la discusión
en relación con las teorías y estudio previos así para
denir las conclusiones y recomendaciones.
Metodología de análisis de datos
Los datos recolectados fueron procesados
inicialmente en Excel, donde se codicaron las
respuestas de los cuestionarios según la escala de
Likert.
Posteriormente, la base de datos fue transferida
a Excel y al programa SPSS versión 29.0 para su
análisis estadístico. Se elaboraron tablas y grácos que
permitieron interpretar los resultados de manera clara
y ordenada.
Aspectos éticos
La presente investigación fue evaluada por el
Comité Institucional de Ética en Investigación,
cumpliendo con las normativas vigentes y los
estándares éticos establecidos.
Se garantizó la condencialidad y el anonimato
de los participantes, asegurando que la información
recopilada no sería utilizada para nes ajenos a la
investigación. Asimismo, se informó a los participantes
sobre los objetivos del estudio y se obtuvo su
consentimiento informado de manera voluntaria.
En relación con la integridad académica, se
respetaron los principios establecidos por el Consejo
Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación
Tecnológica (s.f.), garantizando la correcta citación
de fuentes y evitando el plagio. Esto asegura la
originalidad del estudio y su adecuada evaluación
mediante herramientas de similitud como Turnitin.
Tabla 5. Tabla de frecuencias a nivel de baremos de la
variable éxito profesional
Frecuencia Porcentaje
Válido
Bueno 24 48,0
Excelente 26 52,0
Total 50 100,0
Nota: Resultado de Spss V26
Nota: Resultado de Spss V26
Gráco 1. Frecuencias a nivel de baremos de la variable éxito profesional.
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Competencias gerenciales y éxito profesional en
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RESULTADOS
Baremos:
Variable competencias gerenciales
Del total de encuestados, el 52% considera
excelente sus competencias gerenciales y el 40%
como bueno (tabla 5, gráco 1).
Dimensión competencias básicas
Del total de encuestados, el 86% considera
excelente sus competencias básicas, y el 14% como
bueno (tabla 6, gráco 2).
Tabla 6. Tabla de frecuencias a nivel de baremos de la
dimensión competencias básicas
Frecuencia Porcentaje
Válido
Bueno 7 14,0
Excelente 43 86,0
Total 50 100,0
Nota: Resultado de Spss V26
Nota: Resultado de Spss V26
Gráco 2. Frecuencias a nivel de baremos de la dimensión competencias básicas.
Nota: Resultado de Spss V26
Gráco 3. Frecuencias a nivel de baremos de la dimensión competencias básicas.
Variable éxito profesional
Dimensión competencias diferenciales
Del total de encuestados, el 60% considera excelente
sus competencias diferenciales, y el 40% como bueno
(tabla 7, gráco 3).
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Del total de encuestados, el 72% considera en un
nivel de bueno su éxito profesional, el 14% como
excelente y regular respectivamente (tabla 8 y gráco
4).
Dimensión éxito profesional objetivo
Del total de encuestados el 74% considera como bueno
el éxito profesional objetivo, el 16% como regular,
el 6% como excelente y el 4% como malo (tabla 9,
gráco 5).
Tabla 8. Tabla de frecuencias a nivel de baremos de la
variable éxito profesional.
Frecuencia Porcentaje
Válido
Regular 7 14,0
Bueno 36 72,0
Excelente 7 14,0
Total 50 100,0
Nota: Resultado de Spss V26
Nota: Resultado de Spss V26
Gráco 4. Frecuencias a nivel de baremos de la variable éxito profesional
Nota: Resultado de Spss V26
Gráco 5. Frecuencias a nivel de baremos de la dimensión éxito profesional objetivo
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Dimensión éxito profesional subjetivo
Del total de encuestados, el 56% considera como
excelente el éxito profesional subjetivo, y el 44%
como bueno (tabla 10, gráco 6).
Contrastación de hipótesis
Contrastación de la hipótesis general
Hi: Las competencias gerenciales si se relacionan
positiva y signicativamente con el éxito profesional
en licenciados en administración de la región Junín,
2025
H0: Las competencias gerenciales no se relacionan
positiva y signicativamente con el éxito profesional
en licenciados en administración de la región Junín,
2025.
De acuerdo a los resultados estadísticos, el valor p
obtenido es 0,000<0,05, en consecuencia, se rechaza
la hipótesis nula, y se acepta la hipótesis alterna, en la
que se arma que “Las competencias gerenciales si se
relacionan positiva y signicativamente con el éxito
profesional en licenciados en administración de la
región Junín, 2025”, y se evidencia un coeciente de
correlación de Spearman de 0,559, el cual indica que
existe una correlación moderada entre ambas variables
(tabla 11).
Contrastación de la hipótesis especica 01
Hi: Las competencias básicas si se relacionan
positiva y signicativamente con el éxito profesional
en licenciados en administración de la región Junín,
2025.
H0: Las competencias básicas no se relacionan
positiva y signicativamente con el éxito profesional
en licenciados en administración de la región Junín,
2025.
De acuerdo a los resultados estadísticos, el valor p
obtenido es 0,000<0,05, en consecuencia, se rechaza
la hipótesis nula, y se acepta la hipótesis alterna, en
la que se arma que “Las competencias básicas si se
relacionan positiva y signicativamente con el éxito
Tabla 9. Tabla de frecuencias a nivel de baremos de la
dimensión éxito profesional objetivo.
Frecuencia Porcentaje
Válido
Malo 2 4,0
Regular 8 16,0
Bueno 37 74,0
Excelente 3 6,0
Total 50 100,0
Nota: Resultado de Spss V26
Tabla 10. Tabla de frecuencias a nivel de baremos de la
dimensión éxito profesional subjetivo.
Frecuencia Porcentaje
Válido Bueno 22 44,0
Excelente 28 56,0
Total 50 100,0
Nota: Resultado de Spss V26
Nota: Resultado de Spss V26
Gráco 6. Frecuencias a nivel de baremos de la dimensión éxito profesional subjetivo
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Tabla 11. Resultado de prueba de hipótesis general.
Variable competencias
gerenciales
Variable exito
profesional
Rho de Spearman
Variable
Competencias
Gerenciales
Coeciente de correlación 1,000 0,559**
Sig. (bilateral) . 0,000
N 50 50
Variable Éxito
Profesional
Coeciente de correlación 0,559** 1,000
Sig. (bilateral) 0,000 .
N 50 50
**. La correlación es signicativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: Resultado de Spss V26
Tabla 12. Resultado de prueba de hipótesis especica 01
Dimensión
Competencias Básicas
Variable Éxito
Profesional
Rho de Spearman
Dimensión
Competencias
Básicas
Coeciente de correlación 1,000 0,403**
Sig. (bilateral) . 0,004
N 50 50
Variable Éxito
Profesional
Coeciente de correlación 0,403** 1,000
Sig. (bilateral) 0,004 .
N 50 50
**. La correlación es signicativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: Resultado de Spss V26
Tabla 13. Resultado de prueba de hipótesis especica 02.
Dimensión Competencias
Diferenciales
Variable Éxito
Profesional
Rho de Spearman
Dimensión
Competencias
Diferenciales
Coeciente de correlación 1,000 0,569**
Sig. (bilateral) . 0,000
N 50 50
Variable Éxito
Profesional
Coeciente de correlación 0,569** 1,000
Sig. (bilateral) 0,000 .
N 50 50
**. La correlación es signicativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: Resultado de Spss V26
profesional en licenciados en administración de la
región Junín, 2025”, y se evidencia un coeciente de
correlación de Spearman de 0,403, el cual indica que
existe una correlación moderada entre la dimensión y
la variable (tabla 12).
Contrastación de la hipótesis especica 02
Hi: Las competencias diferenciales se relacionan
positiva y signicativamente con el éxito profesional
en licenciados en administración de la región Junín,
2025.
Ho: Las competencias diferenciales no se
relacionan positiva y signicativamente con el éxito
profesional en licenciados en administración de la
región Junín, 2025.
De acuerdo a los resultados estadísticos, el valor p
obtenido es 0,000<0,05, en consecuencia, se rechaza
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Competencias gerenciales y éxito profesional en
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Visionarios en ciencia y tecnología 2025; 10:33-48
licenciados en administración de la región Junín,
2025. De acuerdo con los resultados estadísticos, se
obtuvo un valor p = 0,000 < 0,05, rechazándose la
hipótesis nula y aceptándose la hipótesis alterna. El
coeciente de Spearman fue de 0,403, evidenciando
una correlación positiva moderada entre la dimensión
y la variable.
Las competencias diferenciales se relacionan positiva
y signicativamente con el éxito profesional en
licenciados en administración de la región Junín, 2025.
Según los resultados estadísticos, se obtuvo un valor
p = 0,000 < 0,05, por lo que se rechaza la hipótesis
nula y se acepta la hipótesis alterna. El coeciente de
Spearman fue de 0,569, lo que indica una correlación
positiva moderada entre la dimensión y la variable.
RECOMENDACIONES
Se recomienda a los profesionales licenciados
en administración fortalecer sus competencias
gerenciales, especialmente en competencias básicas
como adaptabilidad, capacidad de aprendizaje,
dinamismo, exibilidad, habilidad analítica, iniciativa,
responsabilidad, trabajo en equipo, tolerancia a la
presión e integridad.
En relación con las competencias diferenciales,
se sugiere reforzar la colaboración, el empowerment
(empoderamiento), el juicio profesional, el
compromiso organizacional, el desarrollo de
equipos, la orientación al cliente, el liderazgo para el
cambio, la negociación, las relaciones públicas y el
pensamiento estratégico. Asimismo, se recomienda
complementar estas habilidades con competencias
técnicas y tecnológicas, como el manejo de software
especializado e inteligencia articial.
En cuanto al éxito profesional, se recomienda a los
profesionales administradores continuar fortaleciendo
sus competencias gerenciales con el n de acceder a
ascensos y promociones laborales que contribuyan
al incremento de sus ingresos. Asimismo, se sugiere
participar activamente en procesos de selección en el
sector público y privado. En el caso de profesionales
emprendedores, se recomienda establecer objetivos
orientados a la expansión y consolidación de sus
negocios o empresas.
Correspondencia:
Deiben Escalante Meza
Correo electrónico: descalante@urooseelt.edu.pe
la hipótesis nula, y se acepta la hipótesis alterna, en la
que se arma que “Las competencias diferenciales si
se relacionan positiva y signicativamente con el éxito
profesional en licenciados en administración de la
región Junín, 2025”, y se evidencia un coeciente de
correlación de Spearman de 0.569, el cual indica que
existe una correlación moderada entre la dimensión y
la variable (tabla 13).
DISCUSION
Las competencias gerenciales se relacionan
positiva y signicativamente con el éxito profesional
en licenciados en administración de la región Junín,
2025. De acuerdo a los resultados estadísticos, el valor
p obtenido es 0,000<0.,05, en consecuencia, se rechaza
la hipótesis nula, y se acepta la hipótesis alterna, y se
evidencia un coeciente de correlación de Spearman
de 0.,559, el cual indica que existe una correlación
moderada entre ambas variables. Los resultados
concuerdan con la investigación de Colorado y Rojas
(2021) a partir del análisis de datos y haciendo uso de
la estadística descriptiva concluye que las habilidades
que más predominan entre los agremiados son la
empatía y el autoconocimiento con un 16%, la gestión
de conicto con un 13%, el trabajo en equipo con
un 12% y la comunicación y la motivación con un
11%. Sin embargo, entre las menos predominantes se
encuentra la autorregulación con un 8%, el liderazgo
con un 7% y la adaptabilidad al cambio con un 5%.
y que 63% de los agremiados han logrado su éxito
profesional, un 33% están en un éxito en proceso,
y un 4% en éxito inicial. Finalmente, con base en el
proceso de contrastación de hipótesis se demuestra
que existe relación entre las habilidades blandas y
éxito profesional de 0,742, siendo una correlación
positiva alta.
CONCLUSIONES
Las competencias gerenciales se relacionan
positiva y signicativamente con el éxito profesional
en licenciados en administración de la región Junín,
2025. Según los resultados estadísticos, se obtuvo un
valor p = 0,000 < 0,05, por lo que se rechaza la hipótesis
nula y se acepta la hipótesis alterna. Asimismo, el
coeciente de correlación de Spearman fue de 0,559,
lo que indica una correlación positiva moderada entre
ambas variables.
Las competencias básicas se relacionan positiva
y signicativamente con el éxito profesional en
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Visionarios en ciencia y tecnología 2025; 10:33-48
Competencias gerenciales y éxito profesional en
licenciados en administración de la Región Junín, 2025
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